3丶因为我们公司老板也都是90后，所以给员工不会很有距离感。而且经常开玩笑。下班了游戏之类的。当然这个是不好复制的。公司可以构架出家的感觉。小成本的比如说放个微波炉。大家可以自己热东西吃。比如说知道有员工生日了买个蛋糕切一下。小活动偶尔有，大家AA这样。我们团队20人，里面有四对情侣。有两对是成为同事后才在一次的。
4丶现在给大家加绩效了。但是我们是在底薪不变的基础上加。相当于给所有人都加工资了。除了绩效考核最后一名。对老员工会感觉很不错，但接下去的新人进来就不会太有感觉。所以新人进来觉得公司氛围好。这个和管理者风格有关系。我现在培养的新的客服主管就是比较正常的你想到的客服主管的样子。比如我会和他们说。多看书，少看微信的快餐文化。我会说大家不可能一辈子做客服，但是你做事的态度是会伴随你一辈子。这个是可以培养的等等。平时的接触沟通让他们感觉到我不是纯粹的只是一个想他们在公司把工作做好的人。更重要的是自己能进步。
既然是涉及到氛围，就必然会有客服的奖罚与激励，在奖罚这块，奖励我们一般会有奖金。我有一个朋友的公司会灵活地把淡季的时间作为奖励，给客服或者管理放假旅游。他们老板说，与其让员工看到不愉快的业绩，不如放他看看外面的世界，暂时忘掉转化率和业绩。所以这位朋友的公司，加班特别拼命。员工在底下拼命，业绩上去了，本身就是对员工一种极大的激励。在激励时，如果是工作表现好的，会通过书面的方式表扬或者口头表扬，还有奖金配合使用。表达对工作的肯定。罚的一般分有承担损失型，或者原则性犯错的罚款。
翔哥说
团队氛围好了，也会弱化很多矛盾，绩效的目的是什么？最终还是希望激励优秀的人。另外也是一个量化，合理分配收入，优秀的员工能够通过绩效考虑，让他得到更好的回报，有一个目的就是牵引团队，团队氛围好，有向心力，也是一个牵引，这不冲突。可以双管齐下。冰冷的绩效后面还有一个有情的心。
NONO说
高奖低罚，大声奖，小声罚，先奖，后罚，公开奖，私下罚。
如果工资起点高，罚为主，如果起点低，那么奖为主。
20个人以下的企业，不需要设置人事，浪费资源。
用积分制的形式罚，每个月设定一个分值，分值不仅与工资挂钩，还要跟荣誉挂钩。
薪资结构提前订出来，莫须有的职位多写一些，组长，主任，主管，经理，每个职位底薪都不同，提成也不同，让大家竞争的往上走。设定荣誉榜，连续几个月不犯错的，升级等等。
用心做事换来的绩效，比你剩下的薪资，赚的还多。
客服获得客户点名赞扬的，要奖励。
C爷说
小企业谋生存，开源是最重要的，很多时候靠的就是老板本身的开拓局面的能力，考KPI不如老板开疆拓土，或者极大的鼓励有开疆拓土能力的员工，活下来求发展。达到一定规模求管理，kpi作为管理的重要组成部分才会发生作用。而像CZ这样完善的kpi体系都是经过很多年的闭环修正而优化出来的，最终形成了强大的kpi管理体系，小老板管事，大老板管人。
建议大家要先弄清楚自己企业的阶段，再去找相关的规模匹配的方法论，别用大炮打了蚊子。我理解的客服其实就是企业的销售，应当是企业非常重要的一环，而很多我们的老板忽略了对客服自身价值的教育和提升，只用冷冰的指标来衡量，仿佛这个环节是几个模块里较为低端的一环，而恰恰客服是第一线的斗士，是需要身心极大鼓舞的，除去冷冰的kpi，老板需要给予客服更多的引导和心理鼓励，帮助客服自我认识的提升，全面获取自我价值感，从而增进积极性和主动性，把他们提到和运营比肩的价值导向上来。
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