当店铺发展到一定程度，客服团队的壮大后，老板们将面临一个客服绩效考核管理的问题，防止老客服过于老油条，偷懒，新客服压力大，信心不足，拖后腿，因此，如何根据店铺的具体情况制定有效的客服管理方案尤为重要，本文邀请了一个金牌客服主管和一些有经验丰富的店长一起来讨论下关于客服的绩效考核问题。
绩效是很大的一个话题，不同的企业有不同的标准。我所在的公司还是一家在成长中的公司，处于一个上了车还在补票的阶段。
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本次参与分享的核心群LING与吴昊两位大神的经验已经是超过我这个阶段的，我所输出的，不是成功的经验，也不是成熟模式下的123步骤。而是我们的在制定绩效的过程中走过的弯路和误区。
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最后放出第一次头脑风暴的小小整理。里面的观点对我很有启发。希望对各位朋友也有启发。所以我输出的内容只当抛砖引玉。更精彩的内容，期待大神们拍砖后输出。这次的内容是我和群内另一个客服主管讨论过后进行输出。
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我们的绩效经历了一个从无到有，从简单到复杂，再到反思去制定适合自身的一套绩效方案的过程。其中走了一些弯路，浪费了一些时间和增添了不必要的混乱。
1第一个阶段，客服团队由少到多，无绩效方案，只有业绩提成制度。
不设单独售后，直到现在，我们也不设单独售后。我们的类目是一个季节性和运营节奏要求非常高的类目，一但过错时机，面临的就是业绩的下滑。所以至今我们的团队都是客服都会售前售后，这点也是考虑到人力资源的最大化使用。那什么情况下会独立出一名老客服做售后呢——看你的订单量和类目的专业性。
我们单独设立售后的情况一般是：1.活动后。2.旺季。3.订单已经达到一定的量级，并且相对稳定。这个是可以灵活去把握的。像我们这个类目，在业绩淡的时候，售后会闲得慌。在没有绩效的前期，售前团队成员之间抢单现象严重。初期虽然混乱，但是氛围还是一种比较好的状态。因为业绩一直都在增长。
2第二阶段。2014年，运营S得给力，业绩也提升得快，慢慢得月成交开始接近百W了，团队急速扩张，整个电商团队最多的时候接近50人。客服团队上升至8人，开始启用绩效考核。
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