从外界求术。当初是用的方案是转化率*销售额*1%作为提成。（你或许会问我们如何去除刷单的转化率，当时我们是都刷静默下单，没有假聊。所以没有这个困扰）[提醒，刷单还是谨慎对待，我们店铺之后降权了。]后面又加入了其他大店采用多指标考核方案，做出了调整，优化后开始落实。
由于前期的客服的工资组成是底薪+提成，考核方案规定太细致又略显复杂。相当于在工资上给员工做了减法。效果立竿见影，手下骂娘的坑爹的声音就出来了，方案执行1个月左右，明显感觉员工积极性下降，老客服的无声抗议使整个团队的氛围变差。一口没吃成胖纸，反而差点撑死自己。
3第三个阶段，我们开始根据反馈回来的信息做一些总结：制定绩效的过程，是为了抓住自己的关键指标。
复制别人的，纵然快速，当是不匹配的情况下，反而是一种反作用力。别人的关键指标，未必在当下是我们的关键。新制度的中途引入，要考虑到团队的接受度。我们开始不关注条条框框的形式。更关注效果。业绩=咨询量*转化率*客单价，当下最需要的是什么，就考核什么。从解决问题的需求作为导向，重新制定了绩效的结构：底薪+提成（个人销售额区间*提成区间）+奖金，基本的关键指标，另外设立奖金。 在员工薪资上做了加法，慢慢地，氛围有所调节。士气也慢慢开始提升。具体我考核了哪些指标，如图：
进入2015后，大家都知道需要在产品和服务上更加走心，于是我们在服务上，对相关的指标，如两个响应时间，客户好评的考核和奖励标准再进行优化，绩效作为工具关心的是对应的问题能被有效解决，好的绩效会营造一个好的氛围，个人觉得良好的组织结构和氛围，比绩效更为重要。比如群内另一客服主管带领的团队，在没有绩效的情况下，依然可以做出超千万的业绩。（以下内容输出来自精英群）
1丶不一定要严格的管理。不一定公司内部上下级之间层次化很明显。提倡“扁平化管理”，我们公司初衷是希望员工能有家的感觉。
2丶主管自己要有人格魅力。努力提升自己，工作能力或者个人修养，让自己变优秀。员工会想和你相处。因为我们和欣赏的人相处时大多都是愉快的。希望员工能有家的感觉。管理层的作用很重要。
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