“大案牍术”救不了在线招聘

巨头不曾布局与其行业的流量周期属性以及巨头生态协作效应有关。对于巨头而言，投资的核心逻辑是对自己的生态体系有所帮助，能产生协同效应。在线招聘行业对于巨头来讲，并不能很好地融入到自己的生态体系，而且很难形成垄断，不论是战略投资还是财务投资，意义不大。

行业内没有绝对的巨头一方面是，招聘行业的马太效应并不强，永远没有收官之作。大玩家可以很好地生存，小玩家活的也不错，毕竟对于求职者，多一个渠道多一份获得匹配工作得可能性。

另一方面是移动互联网时代，行业内新的模式迅速诞生，迅速被资本催熟。我们可以看到除了拉勾、周伯通，还有专做程序员的100Offer、专做硬件的硬聘网、专注服务业基层岗位的斗米、做后端SaaS的金柚等。美国人才市场有一个市值300亿美元的公司叫LinkedIn，日本人才市场有个市值300亿美元的公司叫Recruit，而中国呢？所有的招聘类公司市值加起来不足百亿美元。

行业里其实是没有时间和空间让一家公司成长为“巨头”，“平台垂直齐飞”的局面和今天的印度电商十分相似，资本推动行业的发展，吃掉既得利益者的份额，把行业影响扩大到更深的范围。同时，整个行业迅速迭代，各种模式验证、迅速催熟。

三：盈利模式不够“互联网化”

传统互联网招聘的商业模式无非是账号收费、广告收入、下载简历收费三种模式。人均ARPU不高，而其中广告收入乏善可陈，主要还是靠收取B端企业的会员费。

工具类产品变现模式的不同，在互联网江湖（ID：VIPIT1）看来，与用户的参与度密不可分。大致分为两类：重参与度，轻参与度。对于万能钥匙、墨迹天气，用户端的价值就是单纯的流量，一个IP而已，而在线招聘用户流量价值只是其表，深层次的是自己劳动归属权的让渡，对于B端用户价值极大，因此可以直接通过B端会员制年费形式变现。

招聘这一个流量引入和流量转化的过程。所谓“流量引入”，就是要广开资源，使用各种渠道组合，有足够多的应聘简历，行内叫sourcing；而“流量转化”，是希望能找到精准的候选人，并成功引进，是一个候选人和职位动态匹配的过程，业内也叫Matching。

上文我们分析了招聘行业用户活跃度极低，流量获取成本高，广告投放不足，核心靠会员形式，虽然能够获取一定利润，但是会员费的形式比较偏传统，不够互联网化。对流量挖掘的不够充分，只是将人聚集起来，然后将劳动所有权让渡出去而已，聚集起来的用户并没有充分挖掘，典型的资源浪费。互联网招聘行业的市场无非分为中低端和中高端两种。前者数量庞大，但趋于中低端，这些市场重点体现了在线招聘的真正价值和存在意义。同时，通过专业的咨询和就业指导培训等附加增值服务，也可以提升在线招聘的商业变现水平。