厉害和合适的矛盾
在品牌营销高管这件事上，用厉害的人还是合适的人？
这是一个常见纠结。
“厉害”的人见过大世面，还有大公司的工作经验，优秀的简历使得看上去能力呼之欲出。
但是，这种厉害角色用起来的时候，CEO们总有一种隐隐约约的担心：总觉得哪里不合适。后来我发现了其中的矛盾。
往往“厉害”的人，尤其在大公司、大广告公司直接出来的人，他们在之前的岗位上做的都是公司品牌市场营销（很多大公司这几部分都是分开的部门）“一部分”的职能。
而中小企业的CEO往往期待的是一个可以hold全盘的CMO的角色，这样一来，“厉害”的人虽然降维到了中小公司，但是他的全局观却立刻遭到了挑战，虽然专注某一方向（如文案），但系统的战略能力依然不符合CEO的预期。
而所谓“合适”的人，往往是公司里跟着一起长起来的老员工或者跟CEO走得比较近信任度比较高的人，虽然专业上并不精深，但懂公司懂老板，指哪打哪。
建议：
每个公司的情况不同。
如果最终决定用“厉害”的人，建议先请他跟着CEO做一段时间亲密助理，深入了解公司方方面面之后再开始动作，尽量不要起步就让他孤军奋战，至少有1-3个月的全盘见习期，这段时间CEO要花多一些时间和他交流，交流的越深入，他日后的工作精准度越高。
如果用“合适”的人，请务必花点钱给他拜师，找到一个可以辅助和辅导他的外部专家，让他迅速更新自身知识是关键。
便宜和贵的矛盾
品牌营销人，“价低的不好用，好用的太贵了”，怎么办？
这的确是个事实，尤其在文案等方向上，毕竟，好的文案光自己做自媒体的收入就已经很可观了。这个时代，价格总是围绕着价值上下波动。
建议：
看企业自身的发展阶段。
如果公司发展过程已经到了一个上台阶的时候，或者品牌营销在当下是比较重要的阶段，那么就一定不要贪图便宜，能找到很不错的人就立刻下手，真正的人才，一旦错过就不在。而万一不是人才，试用期内也可止损。
如果公司发展阶段还在早期，或者暂时品牌营销还没那么重要和紧急，那么建议“自己培养人才”。
内部没有人带怎么培养？专业知识找到合适的课程和老师，盯一个老师的一套系统，不要到处学。
企业内部找有沟通经验的人带，如果是好苗子CEO亲自带，自己带出来的人才，价值很大。
另外，不要执着于全职，有些岗位兼职也能发挥大价值。
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