和致：现代企业梧桐树—薪酬体系设计
2011年以来，世界经济总体上继续保持了缓慢复苏的态势，但复苏进程比较脆弱，且很不平衡，全球经济仍面临诸多不确定性。我国经济从10%左右的高速向目前8%左右的中速转换后，出现了许多矛盾和问题，包括传统产业产能严重过剩，新兴产业尚在培育中，货币政策扩张后大量资金进入房地产和其他虚拟部门，政府通过基础设施投资拉动经济增长使政府债务风险增加，这些问题相互联系、相互影响，企业生产经营进入了困难期。在这个困难时期企业如何通过执行计划、组织、领导、控制等职能，对企业组织与外界之间发生的各种活动和关系进行协调，以有效实现企业目标成为了企业面临的首要问题。
诸多管理大师提出了“以人为本”的人本管理为中心的解决方案。是以人为中心的管理是一种方兴未艾的管理思潮和管理模式。人本管理模式是在以机器为本、以技术为本、以资本为本的基础上发展起来的。它把人作为管理中的决定因素，以人为本建立管理制度，与宽带薪酬一样实现企业与员工的“双赢”发展。如何在全球范围内吸引到高质量的适合企业发展的人力资源，使个体的潜力得到发挥，薪酬管理是其中很重要的一环，一个科学、规范、先进、实用的薪酬体系成为企业经营下的人力资源管理的必要手段。
今天6月份公司承接了A证券公司薪酬体系建设的项目。A证券公司是一家成立了14年的国有控股企业，坚持“稳健、规范、创新、卓越”的经营理念，继往开来、攻坚克难、转型升级，着力提高核心竞争力和持续发展能力，力争实现跨越式发展。目前公司刚刚转型从组完成，一切工作百废待兴，其中，薪酬体系建设排在首位，原有薪酬结构与现代薪酬管理在理念、方法和技术等方面存在着一定的脱节，因而在其薪酬管理上的具体操作上存在着许多问题和不足。在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时，没有参考同行业其他企业的薪酬水平，对市场一般薪酬水平把握常常若明若暗，而对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，没有完善的薪酬等级设计。薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性员工的流失，吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。
通过对A公司现状的深入调研分析，制定了针对性的解决方案。具体分为四个步骤：
步骤一：从岗位澄清入手，运用价值链分析（如图一），编制公司整理工作域体系（如图二），ARPCI工具分解澄清岗位职责；
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