主管级别普生方案
美工主管要求：
主要考核要求是根据运营反馈工作效率 ，完成能力，以及店铺各项指标的提升，对于视觉，有自己独到的见解，了解电商视觉规则，不单单是作图那么简单。懂数据，懂运营，懂视觉。
客服主管或组长计生要求
对于客户主管计生要求，直接跟业绩以及个人表现的综合能力挂钩，3-5个月一考核，业绩最佳者可以像人事提交申请，然后上级主管做审核，考核通过，我们将给与提升为客服主管及组长。
考核方案，带动团队整体指标的提升，如果有能力带动团队，将给与计生条件。
运营主管要求
运营初期运作根据店长提出的运营方案，操作店铺的盈亏占比情况，市场份额及店铺成长速度，可以独挡一面，对店铺发展要有趋势表现。考核期3-5个月。进行一次考核对比，业绩最佳者可以像人事提交申请，然后上级主管做审核，考核通过，给予计生为运营主管。
店主计生要求
店长计生要求，要有全盘战略方向，店铺运营规划，店铺运营目标，根据业绩的提升来普生，普生要求：运营主管担任一年期满，第二年就可以申请店主资格，
普生生条件：向上级提出普生要求，提交全年店铺运营计划，执行期完成目标上级审核通过可计生为店长。考核条件：根据运营店铺的业绩，综合能力，运营节奏，完成计划的目标，效率。2个月时间为考核期，2个月期间如果运营没有完成业绩目标，运营可像上级领导反应运营情况，市场因素，然后修改或者运营方案，以及调整业绩目标计划，协商不一致的话，上级有权利驳回普生要求， 考核最后2个月，如果运营主管通过不正当或者有浑水摸鱼的情况，上级有权利驳回计普要求。
股份制条件
只有达到店长级别才有权利拿店铺股份制提成，股份制要根据业绩情况，通过上级领导协商，考核能力利润来率，决定给予多少股份。
其他职位都已分红或者提成的形式给予奖励制度。合作共赢。
这套体系主要是捆绑团队核心人员，防止人才流失，也是一个参考，希望大家可以采纳，取长补短，不要以为的复制管理，要根据公司自身情况去改善变动，每个公司的管理体系，都是存在差异化的，希望大家谨慎参考。
分析一下跳槽原因，
第一，老板闲给的多，员工闲给的少。
解决方案：那么老板就要了解员工到底想要什么，能力是否体现出价值，做的成绩是否得到认可，要多方位了解核心人员的需求，是钱，是地位，还是其他目的。你连员工的心思你都抓不到，还想留住人才，你就不要多想了。你没这个能力。
第二，公司领导参与工作执行计划，员工无法体现出个人价值，没有存在感，这种人，要么重用，要么开除，（因为他的能力远超过你的见解，不是老板就是对的，也不是员工的想法就是错的，我建议公司有这种人出现，你要是没有能力去征服他，野心没有那么大的话就开除他吧。）
第三，老板说话跟放屁，
人这一辈子，活的就是诚信问题，老板必须要讲诚信，说出去的话，含着泪也要按原则办事，出尔反尔，面对的只有背叛一条路，如果不背叛，那么这个人也是一个没有信用的人，这叫同流合污。
第四，公司管理制度不完善
说起公司管理制度，也就是各部门与各部门沟通与执行的思路清晰与否，我在这个地方也是我的弱项，这地方因该是一个哲学活，对不起我文化粗浅，表达的就是员工工作消极，没有工作目标，没有突破压力，没有成长动力。
第五，企业文化问题，
说到企业文化问题，这是一个大公司必备的桥梁，是人与人心理沟通的桥梁，是心与心之间沟通，是企业精神上的支柱，是领导亢奋的目标。所以不单单是钱的需求，还有精神上的许可，
最后一句话，一帮人，一件事，一条心，一定能成功。
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