OKR与

用了谷歌的OKR,美工、运营、客服终于不打架了

用了谷歌的OKR,美工、运营、客服终于不打架了

用了谷歌的OKR,美工、运营、客服终于不打架了

虽然有点夸张,但是很写实。

谷歌的OKR能解决这些问题吗?

回到开头的问题,OKR与kpi有什么区别?

本质是一样的,都是目标管理。

但是细节上有3个区别

一、目标的来源:

kpi:自上而下 ,分解目标

okr:自上而下or自下而上

就是基层部门可以根据自己的情况,以及对公司的判断,提出目标。

这个非常考验领导层的智慧,100%的人会调低自己的考核目标。

那怎样才能让基层部门提出的目标,既符合公司的预期,同时又能保持工作的积极性呢?

这个问题,就是普通公司与谷歌的差距,不是很大,也就是差一个亚马逊+阿里

据统计,大部分创业公司的老板都是技术和销售出身,管理出身的极少。

所以能解决这个问题的途径有2个

1、专业咨询机构:费用高+效率高

2、干货圈子(智囊团):资源+人脉+理念

一个群里80%以上的人是沉默的

能干的80%

能说的,20%

能干+能说的:1%

这种圈子一定有一个核心人物,一个核心观念,比如用人,

我用人的理念是:疑人不用,用人不疑

有部分老板的理念是:疑人要用,用人要疑

比如做产品,我的理念是“好产品+好价格+好口碑+长久”

另外一部分人的理念是:走量为王,不行就换品牌换产品

这肯定就不能在一个圈子里。

二、目标的一致性:

okr的一个重要特征,就是公司最高目标,向全员公开

这样的好处,就是一旦各个部门之间的目标发生分歧,可以根据这个总目标进行协调,自我纠正

同时也是对员工的一种信任,让员工有自豪感。

自豪感这个东西看起来很虚,其实比任何管理工具都有效。

这个话题说起来就太长了,以后有机会再细聊。

三、360度环评

目标的考核,不是完全由老板说了算,而是由相关人员打分,最后得一个平均分。

这样的好处在于:

1、相互制约

2、自觉配合

不好的地方:团队太小,容易抱团忽悠老板。

最后一句话:再好的制度,关键看执行的人。

有2个问题一直没想明白

1、段永平当年为什么带黄铮见巴菲特?

2、为什么拼多多当年选择下沉市场,而同时代的淘宝选择向上?

他们背后都是中国乃至世界上最聪明的人。

段永平VS马云,他们的背后呢?


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