虽然有点夸张，但是很写实。
谷歌的OKR能解决这些问题吗？
回到开头的问题，OKR与kpi有什么区别？
本质是一样的，都是目标管理。
但是细节上有3个区别
一、目标的来源：
kpi：自上而下 ，分解目标
okr：自上而下or自下而上
就是基层部门可以根据自己的情况，以及对公司的判断，提出目标。
这个非常考验领导层的智慧，100%的人会调低自己的考核目标。
那怎样才能让基层部门提出的目标，既符合公司的预期，同时又能保持工作的积极性呢？
这个问题，就是普通公司与谷歌的差距，不是很大，也就是差一个亚马逊+阿里
据统计，大部分创业公司的老板都是技术和销售出身，管理出身的极少。
所以能解决这个问题的途径有2个
1、专业咨询机构：费用高+效率高
2、干货圈子（智囊团）：资源+人脉+理念
一个群里80%以上的人是沉默的
能干的80%
能说的，20%
能干+能说的：1%
这种圈子一定有一个核心人物，一个核心观念，比如用人，
我用人的理念是：疑人不用，用人不疑
有部分老板的理念是：疑人要用，用人要疑
比如做产品，我的理念是“好产品+好价格+好口碑+长久”
另外一部分人的理念是：走量为王，不行就换品牌换产品
这肯定就不能在一个圈子里。
二、目标的一致性：
okr的一个重要特征，就是公司最高目标，向全员公开
这样的好处，就是一旦各个部门之间的目标发生分歧，可以根据这个总目标进行协调，自我纠正
同时也是对员工的一种信任，让员工有自豪感。
自豪感这个东西看起来很虚，其实比任何管理工具都有效。
这个话题说起来就太长了，以后有机会再细聊。
三、360度环评
目标的考核，不是完全由老板说了算，而是由相关人员打分，最后得一个平均分。
这样的好处在于：
1、相互制约
2、自觉配合
不好的地方：团队太小，容易抱团忽悠老板。
最后一句话：再好的制度，关键看执行的人。
有2个问题一直没想明白
1、段永平当年为什么带黄铮见巴菲特？
2、为什么拼多多当年选择下沉市场，而同时代的淘宝选择向上？
他们背后都是中国乃至世界上最聪明的人。
段永平VS马云，他们的背后呢？
文章TAG：kpi okr 绩效考核 团队管理 运营
