前不久，“阿里淘宝兼天猫总裁蒋凡要求公司内部P8级别尽快实现全员35周岁(85年后)”的消息引发广泛关注。虽然阿里方面火速辟谣，但依然引发了“互联网职场35岁歧视”的大讨论。
35岁，这个本该属于职业黄金期的年龄，但在实际求职中，不少35岁以上人士人应聘工作感到困难重重;员工结构年轻化，是否为企业一刀切的盲目设卡? 相当一部分招聘要求清晰标注“35岁以下”，是否涉嫌“年龄歧视”? 身为家庭顶梁柱的中年职场人，其“年龄焦虑”又该如何化解?
就此，有问记者平台，在上周召集了一场由企业主、大学教授、人力资源专家、媒体人等共同参与的大讨论：职场35岁歧视!
我作为受邀分享嘉宾，就“35岁歧视”引发的讨论，谈了我的一些简单看法，今天分享出来核心的几条。
1、我通过智联招聘，查看了百度、腾讯、阿里、美团等企业的招牌岗位，几乎都没有看到对年龄的限制。
不过虽然招聘要求中没有明确说明，但不可否认，在实际的人力录用时，年轻人的机会肯定更多一些。到了今天，互联网行业的年轻化已经成为了一种“政治正确”。
2、一些企业，尤其是巨头型企业，为了“团队年轻化”的政治正确，短期内裁撤了大量的老人，让大批的年轻人走上了核心管理岗位。这犯了“为了奋斗而奋斗”和“为了年轻化而年轻化”的形式主义错误，大批只有激情但缺乏经验和的年轻人蒙眼狂奔，从一个极端走向另外一个极端，这对于团队的稳定性和公司的长期发展来看，弊大于利。
新时期，企业人事层面的关键不在于“新司机走老路”，而在于“老司机走新路”。
老员工和老领导是企业的宝贵财富，他们虽然思想上可能比较滞后，但拥有丰富的经验，以及年轻用户所欠缺的业务和管理的专业性。重新焕发老员工、老同志的奋斗精神，就是要让他们接触新鲜的业务和岗位，在新的赛道中为企业创造价值。
以BAT这三家公司为例，当阿里和腾讯的老人继续发挥价值的时候(甚至离开腾讯的张志东，还在帮腾讯构建“科技向善”的价值体系)，百度的老人除了李彦宏本人，核心高管已被多次清洗，全部离百度而去。
百度多年来一直让年轻人走在前列，扶持了大量没有经验但有思想的年轻人进入核心管理岗位，甚至收购了一家公司，安排其90后的创始人担任了副总裁，负责重要业务。而这几年招募进来的陆奇等老司机又没能留下，一次次在调整和动荡中完善所谓的组织架构，白白浪费了有生力量。
3、对于用人的“年龄问题”上，企业不应该一刀切，年轻有年轻的优缺点，老人有老人的优缺点。
如何互补，新老搭配，找到双方的最大公约数，才是企业人力资源甚至核心高管要考虑的工作。
4、大部分的时候，年龄焦虑都是一些伪焦虑，把手机里的罗辑思维、樊登读书会之类的公号或者APP取关、卸载，焦虑能缓解一大半。
今天的就业环境，其实比过去十年好了太多太多。尤其自媒体、微商、灵活就业等等模式的出现，让任何人只要有一技之长、肯付出，就能通过新兴的互联网渠道(社交网络、短视频、新媒体平台)等，获得一定的收入，缓解焦虑。
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