答：人员的问题，是目前电商行业的普遍的问题，也是行业下一步发展的重要问题，因为企业竞争本身就是人才的竞争，是核心人才的竞争，是核心人才的智力竞争；从这个意义上来说，企业人才的短缺包括两个层面的意思：一是现有人才的质量问题，另一方面是人员的绝对数量短缺问题，即人才结构的问题，下面，我就第二个问题，即人员数量补充的入职训练问题发表如下看法：
一、人才工程是一个系统工程。
人员管理是一个系统的工程，不是一个单一的问题，也不是人力资源部一个部门的问题，他涉及到企业管理的各个层面，从时间维度来讲，人员从最初到公司到成长成为一个合格的员工是一个逐渐变化的过程，他几乎贯穿企业经营过程的始终，从人员的招募、培训、熟悉、转化、贡献、迁升、留人等都需要进行管理，而不是单个的某一个时段、时点的概念。就像一个小树苗长成参天大树需要培栽、浇水、施肥等悉心呵护一样，需要全程协同管理。
我们经常犯的错误是：平时不注意培养，用时无力回天。我们经常听到的就是说，我们缺人，手下的人很多，而真正能用上的很少，这是典型的只用不养的短视行为。
二、人才培养的时代性特点。
对于80后、90后人员的培养，我们应该考虑到几个差别：成长的社会环境、自身的差异、教育的方法。
80后、90后所处的社会环境和60、70年代相比，有较大的差异性，社会的快速发展，财富的丰富化程度，劳动的轻松程度是过去难以比拟的；另外，信息、网络等先进技术的出现；整个社会文化的进步和人们思想的变化都赋予了他们有自己独特的时代特点。介绍几种入职教育方法：
挫折教育：80、90后的孩子由于多数为独生子女，在家倍受父母的宠爱，普遍没有吃过苦、没有经受过苦难的煎熬，但吃苦精神差、耐力不足；针对此类情况，我们可以有针对性的进行困难教育、挫折管理。比如，做销售的人员先进行配件库房实习、做物流工作，一方面可以帮助他们尽快的熟悉产品配件，另一 方面可以培养他们的吃苦精神。
激励引导：80后、90后孩子接受新鲜事物快、思想活跃，可以安排他们到和销售、服务相关的岗位，以显示出他们的优势，是他们对自己在公司中的作用、地位更有信心，对未来抱有更大的希望；适当对他们进行激励教育，鼓励他们多劳动，从劳动中体现自己的价值。
加压处理：80、90年代后出生的工作者，多为刚刚工作的新族，可以利用年轻人冲力比较足的优点，适当给他们进行加压管理，防止他们因取得一点点成绩而忘乎所以、沾沾自喜，使他们变得更加成熟和稳健。
经过挫折、激励、加压三个阶段管理后，才能试探性的委以重任，至于如何将人留住，如何进行深一步的管理，则要有专门的论述来进行。
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