2013年，曾任智联招聘CEO的赵鹏意识到，彼时的在线招聘领域虽然有了程无忧、智联招聘、中华英才网以及后起之秀猎聘，但其实大家走的还是老模式，移动互联网时代下，行业可能存在新的机会。
一年之后，BOOS直聘上线，赵鹏希望通过创业的方式，来寻找一种全新的在线招聘模式。
这种全新的模式，就是后来BOSS直聘首先使用，其他在线招聘平台也都纷纷跟进的直聊模式。
3.0数据算法时代：
从PC到移动互联网，工具的嬗变背后必然是模式的更迭。移动互联网时代，在线招聘的底层逻辑也在发生变化，数据成为最重要的资产，算法也成为提高效率的有力武器。
直聊模式的价值在于，数据与算法支撑下，把关键信息前置能够快速抓住决策双方关注的重点。比如，招聘的企业更加注重求职者的真实技能水平，而求职者则希望更多了解真实的薪资福利以及未来发展空间等。
1.0门户时代，核心动作是要吸引越来越多的用户去“投”简历信息，智联招聘、前程无忧等早期在线招聘平台，本质上做的是简历信息的整合与分发。解决了招聘信息规模化供给的问题。
从门户招聘时代到2.0社交招聘时代，比较明显的一个变化是效率上的提升。通过微信、微博等社交平台招聘，以及简历招聘APP内部开始上线社交功能等方式，在信息的检索上方式上进行了社交化和垂直化迭代，提升简历信息获取的效率。
3.0算法时代，数据和AI技术的革新使得推荐式的信息分发方式成为主流，抖音、快手等短视频平台已经证明了这一点。而在线招聘领域，也在正在经历着推荐分发机制的变革。
接下来，在线招聘效率的颗粒度分解的会更加细化，简历信息分发也将逐渐演化至职位的精细化推荐。
由模式革新到技术革新，人力资源平台分发机制“再进化”
从在线招聘1.0时代到3.0时代，肉眼可见的是招聘形式的变化，而形式变化的背后，本质上是技术的迭代。
没有完美的商业模式，也没有完美的商业赛道，在线招聘也有很多等行业痛点有待解决。低频、低用户粘性是招聘行业在商业上天然特性，目前相对应的解决方案是，广告刺激，尤其是“金三银四”时节，通过营销抢占用户心智成为在线招聘玩家们的共识。另外就是招聘行业分散，行业CR4值不高等。
面对这些问题，通过技术创新解决行业痛点或许是一个不错的思路。
从营销驱动到技术粘性驱动
从求职者的视角来看，大多数人找工作时会下载两到三个App，因为多一个App选择就意味着多一点可能性。对于用户来讲，不同平台之间的差距也就是一个简历的距离，多找几个平台投放，成功找到心仪职位的可能性也更大。
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