如上表:如果年底财务结算下来，净利率为 33.33%(这是我们之前利润率最 高的一年)，那么年底的分红就是 30 万*33.33%=10 万;
但按照身股协议，只能拿走 5 万，其余 5 万充在银股里(再充 25 万就满了);
每年都是这样，拿一半给自己，另一半留在银股里。当有一年，你银股 30 万满了，就不用再扣一半了，全部的分红你都拿走。这个时候，就你成为真正的股东了。
(2)制定者背后的意图
1. 为什么定的 30 万?这背后有什么依据?
2. 什么时候可以调高比如到 40 万;什么时候可以降低比如到 20 万?
回答:
1. 这个其实跟工资预算一样，这个岗位(不管是固定工资岗位还是有提成的岗位)，我最高的工资预算是多少?那么，每个老板其实心中都有一个标准，然后根据每个公司的情况，会最终有一个上限出来。
为什么给我定 30 万定额?结合了公司的盈利能力，比如历史上最高利润率是 33.33%，最低 10%，再结果公司的历史年终奖的情况，最后得出结论:年底可以让这个 员工拿到 3 万至 10 万的分红，3 万超越了历史的年终奖，那么也不赖；10 万的话，对这个员工来说，可以说是巨大的奖励。而且，也在公司的 承受范围之内，那么，就给定个 30 万吧。
就是这样，这个就是公司根据预算并考虑对员工的激励力度，最终评估而定出来的。否则你给个 100 万 的股份，那也不现实哪，分出的股份，就是股东转让出来的一部分，所以 一定是预算和上限的。这个具体定额，各位群友，可以根据自家的情况和预算，去最终确定下来。
2. 当你觉得这个员工更大值钱时，你自然会去加大这个额度，更大的激励他; 当这个员工犯了重大错误(记住，一定是重大错误)，比如严重损害了公司利益，这种情况一定会降这个标准的甚至开除。但一般情况下，都不要轻易降这个定额，而且也要跟员工保证，不会随意降这个定额。
为什么会有这一条，就是防止签订了身股协议后，此员工这一年就不努力工作了，就等年底分红，所以这一条是限制条件，但一般不会轻易启用，毕竟你选中了这个员工，都是比较可靠的。或者，大家可以在协议中修改这一条，协议期内，永远不会降这个标准，但如何防范以上消极怠工情况？我们之前老板是这样处理的:没关系，我就让你占这一年便宜，明年我就不跟你续签了。懂了吧，这个身股协议，是一年一签，如果不满意，明年可以解约。当然，这个期限，大家可以根据自己的情况调整 2 年 或3 年。
以上，只是对身股协议的初步普及，还会有续集，敬请期待。
好了，关于身股协议的解读，就至此结束了，希望大家活学活用，制定出适合自己公司情况的身股协议。
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