运营被逼无奈炒了老板鱿鱼!真相背后是理性还是任性?

这几天跟一位做运营的朋友聊天,他向我诉苦。

说现在做电商的公司或团队,普遍存在管理混乱的问题,尤其是缺少资源的小团队。

管理中比较突出的问题就是:没有健全绩效机制、薪酬体系、岗位说明和入职培训机制。

不过最令人苦恼的,还是面对乱象时老板的手足无措与盲目指挥。

最后他实在看不下去,把老板给炒了......

一、从游击队转向正规军

运营炒老板鱿鱼并不新鲜,只是他身上发生的事,具有较强普遍性。

针对这种情况,今天就站在老板的角度讲讲,我们该怎样从绩效下手来加强团队管理

说到绩效,很多人有个误区,认为绩效考核是为了对员工更“公平”,但实际并不是这样。

绩效管理最重要的目的是激发每个岗位的员工,更好地完成公司目标。

通过绩效激励,公司可以留用对公司合适的人,淘汰不合适的人,做到赏罚有度。

虽然绩效考核很重要,可做绩效失败或流于形式的公司还是很多。

运营被逼无奈炒了老板鱿鱼!真相背后是理性还是任性?

总结起来,电商老板对做绩效感到困难的原因大体分三种:

变化快:电商行业规则朝令夕改,商家的战略规划要随时根据平台规则变化不断更新。

人员流动变化也大,很难一以惯之地去执行同一套绩效管理体系。

不重视:电商各个部门的负责人都把大部分的心血投入到经营中,管理基础薄弱,人少事多分工不明确。

大家天天打鸡血奋斗忽视管理,老板自己都不知道半年后干啥。

职责乱:没有明确的组织架构和岗位流程,还没考核大家就拈轻怕重,互相推诿责任。

考核谁?考核哪些内容?都因为岗位职责凌乱而推进不下去。

面对乱象,我们唯有制定行之有效的绩效考核方法,才能治标又治本。

那么具体该怎么操作呢?最基本的,要做一份考核方案。

方案中要有考核工具、考核要素提取标准以及评分方式流程和考核结果处理(就是怎么跟工资挂钩)。

团队要慢慢从无组织的管理状态,开始尝试新的目标管理方式。

二、绩效管理要从实际出发

执行方面可分四步:

1、要求员工定期写月计划,员工在月计划中,写好自己的目标、策略、行动及复盘;

主管结合员工日常表现及其月计划或总结回顾做出考核。

2、人事要根据公司文化、当前公司目标做好全面的与绩效考核配套的考核表、考核要素和评分方式,主管要定期做出评价。

3、绩效考核关键是考核过程的沟通与辅导,同时要有定期绩效回顾与绩效面谈。

4、绩效管理是不断的设立目标并督促达成,管理者要通过对结果评价、运用,实现管理目标。

同时要注意的是,绩效设置中不要机械地引入KPI。

如果机械引入KPI,不分岗位、把所有人工作都标准化,大概率会陷入误区。

制定不当,还会增加管理者与团队成员间的隔阂。

还是文章开头的例子,我们之前接触过的运营就提到:

公司给他定的绩效指标只跟访客挂钩,不和营业额挂钩。

“老板不懂运营,天天去首页查排名,查不到就来问我。怎么讲都讲不通,还以为我工作没做好。”

“既然公司考核我的指标只是流量数据,那为了流量指标就砸钱引流。不管精不精准,先冲起店铺数据再说。”

“可后来效果也不理想,我也想过搞转化,可一想到和薪资不挂钩就放弃了,没多久就选择了跳槽。”

运营被逼无奈炒了老板鱿鱼!真相背后是理性还是任性?

客观讲,运营炒老板鱿鱼在业内并不少见。

但足以见得不同工作岗位绩效的制定,还需老板们依靠专业知识去详细规划。

老板作为绩效规则制定者,起码要知道各岗位工作内容和流程是怎样的。

考核运营除了关注非财务类的访客量、增长率、转换率,还要考核财务类的销售额、净利等等。

总之,任何绩效管理都要基于管理基础,而且制定绩效考核必须考虑到实际经营情况。

只有各岗位都清楚自己该做什么、怎么做、和谁做、做到什么程度、做多少、向谁汇报,才算是好的考核。


文章TAG:电商创业  电商卖家  电商运营  绩效管理  团队管理  
下一篇