论:淘宝店铺人事困局解决思路
[两个常见电商人事问题]
1.招不到人
2.招不到对口的人
[原因分析]
目前没有全日制电商专业在任何公立大学产生 或者是已经产生 但不成熟 精通淘宝电商的人 很多有学历断层 没有资格进入大学做讲师教授 或者是没有必要和意愿进入 本质 电商在中国不是学科 也不是技术 更多是谋生的手段
正统教育哪有意愿和能力 集中资源来对诸多谋生手段中一种 来投入系统化的教育资源呢？
那很多牛逼的大神哪里来？答案几个仅供参考:被逼/糊里糊涂上道/谋生/天生感兴趣
当然任何行业的大神的存在 都带有 经济发展的必然性和个人求存的偶然性
有个悖论
如果有人说 我做电商是科班出生 那基本可以断定他根本不会做 正统电商教育 还停留在90年代收发邮件外贸函件水平
所以
电商人才供应 不像其他行业 有源源不断的人力补充 加之淘宝 乃至整个电商 都在告别家庭、零散、游击式的玩法 逐渐朝团队化、大数据化方向发展 如何碰到大神 用上大神 是所有涉足电商的老板 面临的首要问题。
但是
指望大神降临 就如同幻想一个国家总能被贤人统治一样不靠谱 尤其是 在云南这种人力匮乏程度和物产丰富程度呈反比的地区。
对于此，侠爷正为我大云南尽着绵薄之力，虽远远不够，但还是给大家一些小小的建议
让你不用大神也可以玩转电商：
1.正确认识自己：
如果我只有一个三心小店 日销量不过万 就不要想着配齐全部人员 管理是虚的 业务是实的 虚先于实 利润还没有 成本已居高不下
2.合理人事架构：
哪怕只有两个人 也要有明确分工 也要有指挥者和服从者之分 合理的架构对于小店 可以让参与者明确自己的定位 不至于因规模小而散漫 对于中大型店铺 可以提高整体效能 人事架构是影响店铺成长的最重要基因
3.客观的考评：
对于小店 哪怕手里只有一个客服 也需要一个 划定工作好坏的客观标准 如绩效雷达数据 能比你个人好恶更好的说明这个人的情况 对于大店 简单易行公平公正的绩效考核 可以提大幅度高整体战斗力
4.规划&执行力：
认真思考 符合自己的实际 易于操作的计划 养成较强的时间观念 然后咬紧牙关 分阶段执行
5.思想动员：
老话 哪怕只有一个员工 鸡血 鸡汤 可以减少工作执行中的质疑和拖沓
6.建立一定的权威：
质疑导致商讨 商讨导致行动效率下降 小团队 贵在神速解决问题 效率低是大忌 在领头由起码的理性情况下 应该果断建立一定的个人权威 杜绝不必要的质疑 阻碍店铺发展
[小结]
侠爷从事淘宝六年 没有做过多牛逼的销量出来 但也见识过一些店铺的起落 经历过一些店铺在电脑屏幕后面的故事 深知 电商相对于传统商业思维 很多原则仍需坚持 更是在核心因素上 有过之而无不及 诸如 战略部署 执行力 团队建设 整理布局
运营更多是擅长技术 而这些 却是老板的专长。
所以 招不到优秀电商人才 真的值得烦恼？
最后附上一份中小型淘宝店铺人事架构图[另存到本地欣赏]
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