加上脉脉上的匿名爆料，称这次的996是58同城的cfo下达的，目的就是为了为了应对业绩下滑的“变相裁员”之举，这也是为前两年的扩张以及并购赶集所带来的股价上涨在埋单。变相的通过这种方式来进行人员清理，不能接受的员工就会自动离职，既能清理队伍冗员，又不需要付出直接裁员那样的补贴。
虽然寒冬期创业不易，像是美团、饿了么、爱奇艺等公司都经历了裁员，但是如果真的如爆料中的那样，996只是一个催化剂，推动员工自愿离职，那么也不难理解为什么58的员工反弹如此大。
其实归根结底，还是公司文化问题，即使要实行996制度，一方面要评估加班是否合理，一方面也要让员工们参与到加班公司成长的红利中来。这方面，华为和以阿里为代表的bat们做的还不错。
华为是业内公认的加班文化非常盛行的公司。关于华为加班的段子，有几个很经典，其中又一个我印象很深，有人周日早上九点去面试 ，面完出来打出租，司机一看就说，哟，哥们，下班了啊。这就是华为的日常。但是大多数华为员工都没有像58同城这次这样激烈。原因还是在于，虽然华为工作强度很大，但是收入也呈正比，让员工的辛苦有回报。华为在内部推行“工者有其股”的激励机制，让员工和企业共同奋斗，共同受惠，形成了一个有机的命运共同体，员工的加班多是自发行为。
而且，即使需要放弃假期，华为也是尊重员工的选择，知会员工可以是否自愿签署奋斗者协议。并不像58同城，只给出了口头的通知，员工利益完全没有保障。而且这种加班行为并不是从公司业务出发，其主要目的还是为了变相裁员。
像是阿里在薪资和激励方面也是和付出程度成正比，之前，阿里小微一口气掏出40%的股权，给小微金服以及阿里集团近2.4万名员工每个人发放股权福利，实现了全员持股。再来看硅谷的创业公司，它们普遍实行全员持股或者是大量员工持股，根据员工级别、工作类型决定授予的期权数量。这样的期权制度会让员工有一种主人翁意识，增加对企业的忠诚度;同时，也能让员工分享公司的成功和荣誉。
而这样的企业，一般员工都非常有主人翁意识，因为已经形成了利益共同体，对组织产生了强认同，这样工作起来，更愿意付出多一些，甚至主动加班。从管理学角度来讲，目前利益相关者管理的理论越来越被接受，该理论认为，员工是企业利益相关者中最重要的部分，甚至超过股东，现代企业应当以员工为中心，作为企业的核心管理理念。从20世纪80年代末至今，美国已有29个州修改了《公司法》。新的《公司法》要求公司经理为公司的"利益相关者"服务，而不仅仅是为股东服务。
哈佛大学的John P.kotter和James L.Heskett(1992)在《公司文化与绩效》一书提出了一个发现：注重利益相关者价值的企业业绩远远优于只重视传统的股东价值的企业一一在11年的时间里，被研究公司中前一类平均增长了682%，而后一类只增长了166%。
员工是所有其他利益相关者的出发点，全面利益相关者管理的成功开展起始于企业员工，成功的关键亦在于企业员工。可见树立员工观念有多重要。
所以，一个正常的企业，应该通过利益激励等方式鼓励与树立积极的工作态度，并且提高效率，在正常工作时间内完成工作，而不是依靠强制加班来强调需要“大干一场”和回归创业者的姿态来表态。至于用这种方式来变相裁员，就更不应该了。
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